正規社員の場合、期間の定めのない雇用契約になるので、労働者の申し出により2週間を経過すれば退職することができます。
但し、会社の業務の運営上、就業規則に「退職は1か月前に申し出なければならない」と定められていることがありますが、会社の任意の定めです。今回、「次の労働者を採用するまで、待ってほしい。」と言われ、退職願いが保留になっているようですが、法的には強制する根拠はありません。また会社の承認がなければ退職できないものでもありませんので、2週間以上も経過しているのであれば退職は可能です。

しかし、いつまでも保留になるようでは、お互いに今後の予定に支障をきたしますので、上司と相談して退職の予定期限を決めることも必要です。予定期限内で、引き継ぎ文書を上司に提出して、次の人の業務がスムーズにいくように準備できたら出社しなくてもよいということになります。契約期間の定めがある雇用契約の場合は、原則として、使用者は契約期間の満了前には労働者を辞めさせることができない反面、労働者も契約期間中は会社を辞めることができません。ただし、やむを得ない事由がある場合は、各当事者は直ちに契約を解除することができることとされています。

5年間務めた会社ですので、退職もお互い気持ちよく行うよう双方で努力してみて下さい。

長年仕事をしていてもミスを犯すことがあります。会社には業務を正しく進めたり、職場運営をスムーズにするために、従業員が守るべきルールや服務規律があります。この規律を守らずに業務に支障をきたしたり、職場環境を悪化させるなどの行為があった場合に、制裁罰として懲戒処分を行うことがあります。懲戒処分は、従業員に与える影響が大きいこともあり、特に慎重に行う必要があります。

制裁を行うための要件は、①就業規則に定めがあること、②懲戒事由と罰則の程度が適正な範囲であること、③懲戒の手続きが妥当であること、です。会社の就業規則を確認してみましょう。
制裁する場合は、問題となる行為の程度によって処分に違いがあります。懲戒の種類には、一般的に①戒告、②けん責、③減給、④出勤停止、⑤降職・降格、⑥諭旨解雇、⑦懲戒解雇があり、①から順に重い処分となり、会社によってその内容にも違いがあります。減給については、「1回の額は平均賃金の半額まで、複数回も制裁する際は一賃金支払い期間の賃金総額の1割までが限度」（労基法第91条）と定められています。そのため1つの事案に対して、何か月にもわたって減額することはありません。

仕事上のミスが発生した場合、ミスや処分だけにこだわらず、今後の再発防止についても具体的な対策を検討しましょう。

ご相談の場合、「帰宅間際に仕事を与えられる」「何時間も説教される」ことは業務の適正な範囲と言えるでしょうか。
パワハラの解決策として、次の職場の体制を確認しましょう。

① 職場ではハラスメントの相談員が任命され、みんなに知らされていますか。
相談員が任命されているか会社に確認しましょう。任命されていなくても総務や人事が担当していることもあります。
② 自分が受けている行為がパワハラかどうか確認してください。
業務の適正な範囲でも、相手への言い方、表現方法も誤解を招くことがあります。乱暴に大声を出すなどは、職場環境を悪化させることになります。パワハラは身近な上司や先輩・同僚からの行為のため、直接「パワハラやめて下さい」と言いづらい面があります。一人で対処するより、職場の先輩や同僚に相談することや周囲の協力を得ることも必要です。
上司のパワハラ防止とともに、―歩先行く職業人として、上司に「今日の業務予定を教えて下さい。今日中に行う業務がありますか」など先手を打って予防策を講じることもできます。また長時間の説教に対しては上司に影響力のある管理者に相談してもよいでしょう。
パワハラは、管理者自身がパワハラの認識がないことも要因となりますので、会社にパワハラ研修を行うよう働きかけて下さい。研修を実施する事は、パワハラ予防策で最も効果的であるという結果が出ています。さらに問題が深刻な場合は、労働局雇用環境・均等室に相談することもできます。