傷病手当金は、社会保険に加入している事業所に雇用されている従業員(被保険者)が業務外の病気やケガで休業したときに、生活を保障するために設けられた制度です。被保険者が病気やケガのために会社を休み、事業主から十分な報酬が受けられない場合に支給されます。支給される条件は、次のとおりです。

(1)連続３日間の待機期間が必要です
業務外の事由による病気やケガの療養のため仕事を休んだ日から連続して3日間（待期）の後、4日目以降の仕事に就けなかった日に対して支給されます。待期には、有給休暇、土日・祝日等の公休日も含まれるため、給与の支払いがあったかどうかは関係ありません。仕事に就くことができない状態となった場合には、その日を待期の初日として起算されます。

(2)給与の支払いがないこと、支給期間は1年6か月
休業期間について、給与の支払いがあれば、傷病手当金は支給されません。ただし、給与の支払いが傷病手当金の額よりも少ない場合は、その差額が支給されます。
支給期間は、支給開始した日から最長1年6ヵ月です。1年6ヵ月の間に仕事に復帰した期間があり、その後再び同じ病気やケガにより仕事に就けなくなった場合でも、復帰期間も1年6ヵ月に算入されます。
任意継続被保険者である期間中に発生した病気・ケガについては、傷病手当金は支給されません。
傷病手当金の支給要件に該当すれば、安心して療養することができます。

最近、多様な働き方が増えているため、有給休暇についても1日単位だけでなく、半日単位、時間単位の取得希望があります。労基法では毎年一定の休暇を与えることで、働く人の心身を回復して、ゆとりある生活を送ることを目指しています。ところが、有給休暇の平均取得率は5割を下回っているため、政府では2020年度までに7割取得を目標としています。そのため、まとまった日数を取得するということを踏まえつつ、年次有給休暇の有効活用を目的として、労使協定を締結することで、時間単位休暇の取得を認めることにしました。

有給休暇の時間単位付与については、労働者代表との労使協定が必要です。協定の内容は、(1)労働者の範囲の定め、また全ての有給休暇を時間単位で与えるのではなく、(2) 5日の範囲内としています。1日の時間数は、(3)1日の所定労働時間数としますが、7.5時間の場合は、切り上げて8時間として計算します。注意事項としては、分単位取得はみとめられません。
時間単位有給の導入も働き方改革の一歩になるかもしれません。検討してください。

賃金は「労働した場合」に支払われなければいけません。
入社前研修については、参加が義務づけられている、強制参加である場合は、賃金を支払う必要が出てきます。
その場合の賃金額はいくらかということですが、内定者は、正式な雇用契約が締結されていないので初任給が決定していません。初任給の額は、入社した労働者に支払うことを契約上で約束した金額ですので、入社予定者に支払う場合の基準にはなりません。
入社前の研修の場合は、最低賃金の額以上を支払えば特に法令違反にはなりません。
一般的には、参加した時間分の賃金を支払うことが多いです。また、会社によっては、賃金という名目ではなく、「研修手当」「日当」等として支払われることもあります。
入社前研修に支払われる日当や賃金、食事費の負担などについても研修を受ける前に、確認しておくのがよいでしょう。また、いつ支払われるのか、現金支給か口座振り込みなのかということなど、事前に会社側に確認をしましょう。

「無期転換ルール」とは、労働契約法の改正により、有期労働契約が反復更新されて通算5年を超えたときに、労働者の申込みにより、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換されるルールのことです。
平成25年4月1日以降の契約から5年の期間が通算されますので5年の継続勤務（6ヶ月未満の空白期間は継続勤務とみなす）があれば、(労働契約法第18条で適用除外されている船員を除く全ての労働者に)、無期転換ルールは適用されます。
平成30年4月1日以降に無期転換の申込権が発生します(ただし、5年の間に6か月以上の空白期間がある場合、通算5年に不足がでることもあります)が、自動的に転換するわけではありません。
無期転換を希望する労働者は、無期転換の意思を会社に伝える必要があります。

また「無期転換ルール」は、これまでの期間の定めのある契約が、期間の定めのない契約に転換するもので、正社員になるということではありません。給与や待遇等の労働条件については、各社で定めていますが、一般的に直前の労働条件と同じ、または下回らないことになっています。

最近は平均寿命も伸びていること、みなさん健康なので60歳以降も働く人がほとんどです。また社会全体でも、働き手が必要ですので、会社も高年齢者に働いてもらいたいと考えています。労働条件については、各企業で異なりますので、会社の方針を確認することが大切です。

多くの企業では、次のような対応していますので、参考にして下さい。
・身分について
定年前と同じ正社員の場合もありますが、契約社員、再雇用社員、嘱託社員等の呼称の変更もあります。
・業務内容
定年前と同じ業務ですが、変更することもあります。
・肩書き
業務や会社の体制によって「継続する、継続しない」を定めています。
・労働時間
フルタイム、短時間、短日勤務等、業務や本人希望で選択も可能。
・給　与
業務責任により定年前より減額することもあります。月給制、時給制など。在職老齢年金（働きながら受給できる年金、生年月日によって支給開始年齢の定めがある）をもらうことも可能です。
・手当・賞与
会社によって違いがあります。

初めての継続雇用の方は、後に続く後輩のモデルになりますので、よく検討することが大切です。労働条件については、早目に確認して、これからの働き方の計画を立てることをおすすめします。

パート社員として勤務した後、雇用契約期間が中断されずに正社員として採用された場合、有給休暇日数は、パート期間から継続勤務したものとして、有給休暇は通算されます。
具体的には、パート期間の5日の有給休暇は、正社員に採用された後も有効です。会社の説明のように、パート期間の有給休暇が消滅するわけではありません。次の有給休暇の付与日まで、休暇を消化することができますので、有給を取得したからといって、賃金がカットされることはありません。ただし、正社員に転換した時点で有給休暇日数も変更になるわけではありません。

厚労省通達（昭和63.3.14基発150号）では、「年度の途中で所定労働日数が増加しても、年次有給休暇は基準日に予定されている所定労働日数に応じた日数を付与すれば足り、変更後の所定労働日数に応じて有給休暇の付与日数を増やす必要はない」とされています。正社員に転換されても、次の有給休暇の基準日までは、現在の日数になります。
たとえば、パート期間は、週3日勤務でしたので、これまでの有給休暇は比例付与として6か月…5日、1年6か月…6日、2年6か月…6日、が付与されていました。
正社員になると3年目（2年6か月を超えているとして）で12日が付与されますので、会社の方に、有給休暇日数を確認して下さい。

通勤手当は、法律上の定めではありませんので、必ずしも年次有給休暇を取得した日について通勤手当を支払わなければならないということではありません。本来、通勤手当には、実費弁償的な性格があるからです。ですから、年次有給休暇を取得した日について、通勤手当が支払われなかったとしても、年次有給休暇を取得したために通勤費用がかかっていないことになりますので、支払われなくても違法とはいえません。

就業規則等で、「通勤手当は、実際に出勤した日についてのみ支給する」「○日以上出勤しない場合は通勤手当を減額または支払わない」と定めていれば、通勤手当が支払われないこともあります。また、就業規則に定めがない場合は、通常賃金（通勤手当も含めた額）を支払うことになります。

休暇の際の通勤手当については、どのような条件で決められているのかを確認してください。

育児休業給付金の支給期間
給付金は、産後休業が終了した日の翌日（出産日から58日目）から、子が1歳の誕生日の前日までの休業した期間に給付されます。ただし、保育所に入所を希望して申し込み中で入所できない場合などの特別な理由がある場合は、1歳6か月まで延長が可能です。
育児休業給付金の金額
①育児休暇開始から180日目：月給の67％
②育児休業開始から181日目以降：月給の50％
書類の提出から2～5ヶ月後に、最初の給付金が振り込まれ、その後、2ヵ月ごとに給付金が振り込まれますが、2ヵ月ごとに追加申請が必要となり、申請を忘れると、その後の給付金がもらえなくなる可能性もあります。
産前産後、育児休業期間中は、社会保険料が免除になります。


ママの代わりにパパが育児休業を取得する場合も給付金を貰う事ができます。2人ともに育児休業を取得する場合「パパ・ママ育休プラス」といって、赤ちゃんが1歳2ヶ月になるまで、2人それぞれ1年間まで育児休業を取得できます。ママの場合は、産休期間(基本8週間)後から、育児休業が開始となりますが、パパの場合は、出生日または出産予定日から取得可能です。

雇用契約書（労働条件通知書）は、必ず発行しましょう。
労働相談に寄せられる内容は、ほとんどが事業主と労働者の説明不足が原因と思われます。雇用に関して、事業主が守るべきことの最重要ポイントは、雇用契約書・労働条件通知書を労働者に発行することです。「契約」ですから双方の合意が必要です。
契約はもちろん口頭でも成立しますが、労働の契約は、「使用者は労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない」と記しています。つまり文書で交付しなければいけません。
事業主が提示した雇用契約書の内容を確認して、合意すればそれぞれが署名して契約が成立します。
これは正社員だけでなく、パートやアルバイトの短期間雇用の場合も同じです。雇用契約書はお互いの信頼を確認するものです。

労働相談には、「雇用契約書がない、見てない、説明がなかった」。また、労働者も「請求しなかった、雇用契約書は我が社は作成してない」等が多く双方の理解が十分でないケースが見られます。採用した社員に能力を発揮してもらうためには、雇用関係が安定していること、事業主に対する信頼を築くことが基本です。

後々のトラブルを防ぐためにも、採用時には必ず雇用契約書を作成・配布して、お互いに確認し合うことで、安心・信頼して働ける社会にしましょう。

正規社員の場合、期間の定めのない雇用契約になるので、労働者の申し出により2週間を経過すれば退職することができます。
但し、会社の業務の運営上、就業規則に「退職は1か月前に申し出なければならない」と定められていることがありますが、会社の任意の定めです。今回、「次の労働者を採用するまで、待ってほしい。」と言われ、退職願いが保留になっているようですが、法的には強制する根拠はありません。また会社の承認がなければ退職できないものでもありませんので、2週間以上も経過しているのであれば退職は可能です。

しかし、いつまでも保留になるようでは、お互いに今後の予定に支障をきたしますので、上司と相談して退職の予定期限を決めることも必要です。予定期限内で、引き継ぎ文書を上司に提出して、次の人の業務がスムーズにいくように準備できたら出社しなくてもよいということになります。契約期間の定めがある雇用契約の場合は、原則として、使用者は契約期間の満了前には労働者を辞めさせることができない反面、労働者も契約期間中は会社を辞めることができません。ただし、やむを得ない事由がある場合は、各当事者は直ちに契約を解除することができることとされています。

5年間務めた会社ですので、退職もお互い気持ちよく行うよう双方で努力してみて下さい。