(受給期間は)
傷病手当金は、同一の傷病について支給を開始した日から通算して1年6ヶ月まで受給できます。1年6ヶ月の期間中に復帰し再度欠勤した際、復帰して給与支払期間がある場合、その期間は1年6ヶ月に含まれません。

(退職後の受給要件は)
退職後受給するには次の要件が必要です。
①退職日(被保険者の資格喪失をした日の前日)までに継続して1年以上の被保険者期間(健康保険任意継続の被保険者期間を除く)があること。
②退職日(資格喪失時)に傷病手当金を受けているか、または受ける条件を満たしていること。
傷病手当金を受給していて、退職を予定している場合は、上記の条件をチェックすることを忘れないようにして下さい。

支給額は、標準報酬のおおよそ2/3です。

(追加情報)
また、出産手当金と傷病手当金は同時に受けることはできません。
・出産手当金を受給している間に病気にかかり働けない状態になった場合、出産手当金の支給が終わった後、傷病手当金を受けることができます。
・傷病手当金が先に支給されている場合、出産手当金が支払われたものとして取り扱われます。

労働条件明示ルール変更理由としては
① 労働契約の多様化や処遇改善に対応するため
② 有期契約労働者の無期契約転換を促進するため
③ 労働条件の明確化により労使間の紛争を防ぐため　としています。
変更追加項目は、以下の項目です。
⑴ 就業場所・業務の変更の範囲
　例)・就業場所(雇入れ直後)…本社、(変更の範囲)…本社、すべての支店及び本人自宅での勤務
　　 ・業務の内容(雇入れ直後)…経理事務　(変更の範囲)…全ての業務への配転有
⑵ 有期契約労働者の場合…更新上限の有無と内容(通算契約期間・更新回数上限)
⑶ 無期転換申し込み機会の明示、無期転換後の労働条件明示

労働条件通知書(雇用契約書)を交付する際の確認ポイントです。
　1.契約期間・試用期間　2.就業の場所　3.従事すべき業務の内容　4.始業・就業・労働時間・時間外労働　5.休日・休暇　6.賃金　7.退職に関する事項　8.社会保険の加入状況等
お互いで内容を確認して、働きやすい職場環境をつくりましょう。


労働条件通知書・・・事業所側から働く人に通知される文書で、労使間のトラブル防止のために交付されます。
雇用契約書・・・働く際に事業所と労働者の合意に基づいて作成されます。内容は労働条件通知書とほとんど同じですが、両者の署名、捺印が必要です。(労働条件通知書は署名・捺印は必要ありません)。

２０２２年４月からパワハラ防止法ともいわれる「労働施策総合推進法」が改正され、全ての会社にハラスメント相談窓口の設置と相談員の任命、相談に対して再発防止措置を実施することが義務化されました。
相談窓口の利用に当たっては、次のような相談前の準備をして臨むことをお勧めします。
⑴相談日、時間の予約をしましょう。予約の際に要望事項も伝えます。
　・女性(または男性)相談員を希望、匿名で可能なのか等。
⑵相談したい内容を、5W1Hでまとめましょう。
　who（誰に），what（何を），when（いつ），where（どこで），why（なぜ），how（どのようなことをされたのか）。
　自分が不愉快だと感じたこと(ハラスメント行為だと)を、順序だててまとめましょう。
⑶誰かに相談したのであれば、どのようなアドバイスを受けたのか、についても記録しましょう。証拠になるのがあれば、準備します(メール、手紙、録音など)。
⑷ハラスメント行為者に対しての要望をまとめておく。
　・相談員に話を聴いてほしい、調査してほしい、指導してほしい、不快な思いをした、行為を止めてほしい、・別の部署へ異動してほしい等。
このような準備をすることで、相談者自身も相談したい内容が整理されてきます。
ハラスメント防止のためには、一人ひとりが我慢せずによい職場作りに向けて相談することが重要です。
外部相談窓口として、沖縄県女性就業・労働相談センター、沖縄労働局雇用環境・均等室や沖縄県社会保険労務士会などがあります。

ポイントに記載したとおり、労使協定がある場合、会社は以下の有期雇用契約者が申し出た育児休業を拒むことができます。
①入社1年未満の社員
②育児休業申出の日から1年以内に雇用契約が終了することが明らかな社員
③1週間の労働日数が2日以下の社員
自社で、このような労使協定が締結されているかどうかを確認してみましょう。

会社で労使協定が締結されていたとしても、相談者の場合、①の「入社1年未満」はクリアしています。問題は、②の「申出日から1年以内に雇用契約の終了が明らかかどうか」という部分ですが、会社から明確に「雇用契約の終了」を知らされていなかったり、または契約書の更新の記載が「更新することがある」になっている等、宙ぶらりんの状態であれば、更新の有無も含めた雇用期間の満了日を早めに会社に確認しましょう。

育児休業は、原則として子が１歳を迎えるまでの休業です。社員の職場復帰を前提とする制度ですが、有期社員の育児休業期間が「雇用期間満了まで」とされるような場合もあります。会社の育児休業制度を早めに確認し、計画的に行動できるよう準備をしておきましょう。また、復帰を見込む場合、育児休業終了後も働く意思があることを会社に明確に伝えるとともに、責任をもって休業日までの仕事を進めることが大切です。

日本におけるLGBTの割合は、現在では約3％〜10%と言われています。
LGBTとハラスメントの関係では、次のことを理解しておく必要があります。
⑴ カミングアウト…自らの性のあり方を自ら誰かに話すこと
⑵ アウティング…本人の性のあり方を、同意なく第三者に暴露すること
⑶ ゾーニング…性的指向と性自認の個人情報の共有範囲をコントロールすること
ハラスメントの関係では、自ら性のあり方を誰かに話す、カミングアウトは自分らしくありたいことの表現とする人がいます。ただ、
・人格を否定するような言動は、「精神的な攻撃」当たります。
・⑵のアウティングは、「個の侵害」にあたります

性的指向(どんな性に恋愛感情を抱くのか、どんな性に性的感情を抱くのかといった要素のこと)、性自認(自らが認識している性のこと)、を理由に仕事から排除した場合も、パワハラに該当するとしています。
LGBTは、病気ではないため、治すということにはなりません。ただ、少数であるため、一般的に違和感を持つ人は少なくありませんが、他の社員と同じような自然な対応で接するようにして下さい。
　職場での配慮として、男女共用の個室トイレや多目的個室トイレなどの設置、また「だれでもトイレ」などの利用しやすいネーミングの工夫も必要でしょう。

療養のために休職しても経済的不安がストレスになり、回復に支障をきたしてしまいます。そのために傷病手当金は、条件を満たせば退職後も受け取ることができます。
1. 退職後の傷病手当金受給要件は上記のとおりですが、傷病手当金は、通算して1年6カ月まで受け取ることができますが、傷病手当金と失業給付は同時に支給されることはあり得ません。
傷病手当金は、会社に在籍している間は、社会保険料の支払が必要ですので、毎月会社の指定口座への振込が就業規則に定められていることが多いです。会社に確認しましょう。

2.失業給付は、失業、「労働の能力を有する者」が職業に就けない状態にあることが支給要件なので、療養中で仕事につくことができない状態では、失業給付は受け取れません。ただし、失業保険には原則として離職日の翌日から１年間という受給期間がありますので、長期間病気やケガが治らない場合は、受給期間を延長できる制度(4年を限度)があります。
失業給付の受給期間を延長する要件は次のとおりです。
① 受給期間内に病気やケガにより、引き続き３０日以上職業に就くことができない期間があること
② 本人が申出をすること　
延長の期間などについては、ハローワークで相談するのがよいでしょう。
十分に療養して復職できるよう制度の利用をお勧めします。

会社は、業務の都合や将来の人材育成を検討して昇進の人事を行います。これまでの働きぶりなどを評価して人選していると思われます。人事異動は会社の命令でもあり、就業規則に「正当な理由がなければ拒むことはできない」と記載されることがあり、引き受けることが前提になっていますが、断ることができない訳ではありません。断る前に、せっかく会社が適任だと判断して昇任を打診していますので、「期待する役割や業務内容の責任範囲」を確認して判断するのが良いと思います。

昇進したくない一般的な理由として
① 現場で仕事することが好き　②部下の管理やマネジメントに自信がない　③家庭と管理職業務両立が難しい　などがあります。

昇進を断るデメリットとして
① 給料が上がりにくい　②後輩の上司の部下になることがある　③家庭環境の変化で管理職の条件ができたときに再度機会を得られない　④後輩への影響(昇進を断る前例となる)　などがあります。

　繰り返しますが、会社命令であっても、昇進を断ることはできますが、せっかくの機会ですので、「どの範囲ならできる」「すぐには引き受けられないが時期が来たら引き受ける」「もう少し経験を積んでから」など、会社と充分に相談して判断することをお勧めします。

仕事をしながら不妊治療を続ける多くの人は、両立できずに仕事を辞めたり、もしくは不妊治療をやめた、雇用形態を変えた等、途中で断念する人も少なくありません。理由として「精神面・体力面で負担が大きい」、「通院のために職場を休むことが多い」、「経済的負担が大きい」となっています。相談のように不妊治療は、通院時間や費用とともに職場の協力が必要になります。

1. 国の支援策としての、①妻の年齢が43歳未満であること。②1回30万円 ③1子ごとに6回まで(妻が40歳以上43歳未満は3回まで)が、令和4年4月から保険適用となりました。

2. 事業所への支援としては、両立支援等助成金（不妊治療両立支援コース）や働き方改革推進支援助成金（労働時間短縮・年休促進支援コース）があります。企業は「働きやすい職場づくり」によって不妊治療者の支援を行っています。例として、不妊治療のための半日年休や時間年休の導入、テレワーク制度、長期休職制度、不妊治療で退職した社員の再雇用制度などあります。また、職場への協力依頼として、医師から事業主へ「不妊治療カード」を発行してもらうこともできます。
このような支援策を利用するためには、職場の理解と同僚の協力が必要です。あわせて企業と労働者が協力して、制度を利用しやすい風土づくりも重要です。

「不妊治療専門相談センター」(県の看護協会内)への相談もお勧めです。一人で悩まずに、支援策を活用しながら会社への協力依頼も行ってみましょう。

1. 産後パパ育休の「育児休業給付金」の支給要件としては、休業開始前2年間に、賃金支払い基礎日数が11日以上（ない場合は就業時間数が80時間以上）ある月が12カ月以上あること。また、休業期間中の就業日数が、最大10日若しくは時間数が80時間以下であること。

2. 労使協定を締結している場合に限りますが、休業中に勤務先の仕事ができます。ただし、就業可能時間や仕事内容は労働者が合意した内容に限り日数等は上限があります。

3. 月の末日が育児休業期間中である場合若しくは同一月内で14日以上の育児休業を取得(開始・終了)した場合には月給にかかる厚生年金保険料と健康保険料が免除されます。

❀今回の改正を利用して男女で協力して育児に参加しましょう。

1. ワクチン接種の休暇
・ワクチン接種日1回目を特別有給休暇か自己休暇で取得させています。
・ワクチン接種2回目の接種後、副反応が出た場合は、〇日間を特別休暇とする。
期間は政府が定める期間。
注意点としてワクチン接種は強制したり、接種しない社員に対して差別的取り扱いは禁止されています。

2. PCR検査について
・得意先訪問など、業務の必要性で会社が検査を命令した場合、費用は会社負担。
・本人希望の場合は、自己負担としています。

3. 感染者、濃厚接触者について
・感染者が出た場合、拡大を防ぐため社内消毒や社員の健康状況確認を優先します。
・業務上で感染し休業した場合…労働災害保険を申請します。
・自己都合で感染し休業した場合…傷病手当や有給休暇を利用します。
・濃厚接触者で自宅待機の場合…会社命令の出勤停止は、休業手当支給または自己の休暇を利用します。

その他、感染拡大防止のために、お客様対応のルール化、日々の社員の健康チェックの実施も大切です。また、業務に支障をきたさないように、在宅勤務や時差出勤、交代勤務等を実施しています。
法令の定めはなくても、経営者も社員も協力してコロナ感染の拡大防止に取り組みましょう。
※新型コロナウイルス感染症に関する最新情報はご自身でもご確認ください。