職員のライフスタイルに応じた働き方ができる環境づくりが喫緊の課題だった。

子育てをしながら働く職員が多いため、女性の育児休業取得率は100 %だったが、職場復帰後に、仕事と家庭を両立できる柔軟な勤務体系をつくれていなかった。

また親の介護を担う年齢の職員も増えてきたため、職員一人ひとりのライフスタイルに合わせて柔軟に対応できる職場環境の構築が必要となってきていた。

女性管理職を育成し、女性が働きやすい環境づくりを加速させたかった。

女性が多い職場だが、モデルケースが見えづらいこともあり、キャリアアップを目指す女性が少なかった。

女性が安心して活躍できる働きやすい環境づくりを推進するためにも女性管理職を育成することも課題だった。

会社の既存制度を周知・活用してもらい、長く勤めてもらえる職場にしたい。

会社としては各種制度を整えているため、職員自身でそれぞれのライフスタイルに合わせて活用してほしいと考えていたが、制度が浸透しておらず、周知不足を感じていた。

働くうえで困難なことやライフスタイルの変化などがあれば相談できる体制をつくり、長く勤めてもらえる職場にしたいという思いから、支援プログラムの講座に参加したことがきっかけで取り組みを実施した。

改善目標

・出産・育児支援制度のマニュアル等の作成（男性育児休業制度含む）

・ハラスメントについての知識を得る

目標を達成するための課題

・職員への周知

・ハラスメントについての勉強会

✓　専門家のアドバイスにより、制度を利用しやすい雰囲気づくりができた。

支援プログラムのアンケートで、正職員でなければ育児休業制度を利用できないと思い込んでいた職員の実態がわかったことから、専門家よりアドバイスを受け、改善に向けた具体的な実践プログラムを作成。

そのなかで、顧問社労士による育児休業などの制度についての勉強会を全職員を対象に実施。制度への理解が深まり、該当者であれば誰でも取って良いという意識改革につながった。

✓　人事部を創設、相談しやすい環境づくりを推進。

専門家のアドバイスを受け、ハラスメントに関するアンケートを実施した結果、管理職と職員では制度に対する知識に差があることもわかり、ハラスメントについての取り組みや相談窓口について周知が正しく行きわたっていないことに改めて気づけた。

人事部を創設し、女性管理職の育成やハラスメントなどのさまざまな相談がしやすい環境づくりを行い、相談窓口の活用について全職員へ情報を共有。人事担当職員が全事業所に出向くなど、コミュニケーションを取りやすい、相談しやすい環境づくりを行った。また、煩雑な手続き等はアウトソーシングを行い、業務の効率化を図っている。

✓　男性職員初の育児休業取得者が誕生!介護中の職員による時短勤務も実現し、退職者が減った。

支援プログラム実施後、初めて男性職員が育児休業を取得するという嬉しい成果があった。良い前例となり、利用しやすい雰囲気づくりにつながっている。

また、以前であれば、相談せずに退職していたと思われる介護中の職員から、フルタイムではない時短勤務ができないかと相談があり、時短勤務が可能な職場で働き続けられる仕組みづくりを行ったことで、ライフスタイルに合わせた多様な働き方の好事例となった。これらの事例が社内に良い雰囲気をもたらし、現在も1 0人が時短勤務で育児や介護など仕事と家庭を両立しながら働いている。

介護を終えて時短勤務からフルタイムに復帰した職員が、「次は自分がみんなを支えたい」と精力的に働いてくれているなど、”みんなで働く”という、良い循環が生まれている。

取り組むなかで制度の周知を行ってからは、個別の相談が上がってくるようになりました。育児や介護などで仕事と家庭の両立が難しいと感じている職員がいる場合は、上長と相談しながら、時短勤務で安心して働ける環境をつくり、”時間に制限があるから働けない”ではなく、すべての人がフルタイムで働けなくとも、会社として、さまざまな働き方があることを、管理職を含め全職員が理解し合えています。

また、夜勤ができない事情を抱えている職員がいた場合は、相談のうえ、日勤中心のシフト勤務への変更や、場合によっては通所施設や他入所施設への異動を提案し勤務してもらうなど、柔軟な人員配置で対応しています。私自身も子育て中のため、家庭と仕事の両立が大変なのはよくわかります。

女性も男性も個々のライフスタイルの変化に合わせながらキャリアアップし、収入を上げていけるように、これからも仲間を増やしながらより良い職場にしていきたいと思います。